Existe um medo que acompanha muitos pacientes oncológicos desde o diagnóstico — e que não tem nada a ver com o tratamento em si. É o medo de perder o emprego.
Faltar para sessões de quimioterapia. Chegar atrasado nos dias de consulta. Precisar de internação. Não conseguir render o mesmo que antes. E, ao fundo, a pergunta que ninguém quer fazer em voz alta: meu empregador vai me demitir por isso?
A resposta que a lei dá é diferente da que muitos esperam ouvir.
- O Tribunal Superior do Trabalho tem uma posição consolidada
O Brasil não tem uma lei federal que proíba expressamente, em qualquer hipótese, a demissão de empregados com câncer. Mas o TST construiu, ao longo dos anos, uma jurisprudência sólida: a dispensa de empregado portador de doença grave que causa estigma ou preconceito é discriminatória — e, portanto, nula.
Com efeito, isso significa que o empregador que demite um funcionário em tratamento oncológico assume um risco jurídico real: a dispensa pode ser anulada pelo Judiciário, com ordem de reintegração ao emprego e pagamento de indenização em dobro. A Lei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho. E o câncer, historicamente carregado de estigma social, enquadra-se nessa proteção.
- O afastamento: quem paga e por quanto tempo
Quando o tratamento exige afastamento do trabalho, os primeiros 15 dias são de responsabilidade do empregador — o salário é pago normalmente. A partir do 16º dia, o INSS assume, por meio do auxílio por incapacidade temporária.
Durante todo esse período, o contrato de trabalho fica suspenso — não rescindido. O vínculo empregatício permanece intacto. O empregado tem o direito de retornar ao cargo quando receber alta médica, como se o tempo de afastamento não tivesse existido para fins contratuais.
Imperioso registrar: suspensão não é extinção. Muitos empregadores confundem — ou fingem confundir — esses conceitos.
- As faltas para tratamento: o que a lei diz e o que os tribunais têm reconhecido
Quimioterapia, radioterapia, imunoterapia — os tratamentos oncológicos exigem presença frequente e nem sempre previsível. Nem toda sessão pode ser agendada fora do horário de trabalho.
A CLT prevê justificativas específicas para faltas, e muitas convenções coletivas ampliam esse rol para consultas médicas. Além disso, o TST tem reconhecido, em precedentes relevantes, o direito de ausência para tratamento de saúde em casos de doenças graves — mesmo além das hipóteses expressamente previstas na legislação.
Nessa toada, cada caso tem sua especificidade. Mas o princípio que orienta a jurisprudência é claro: o trabalhador não pode ser penalizado por ausências necessárias à sua sobrevivência.
- O plano de saúde empresarial não pode ser cortado durante o afastamento
Um ponto que frequentemente surpreende: durante o afastamento previdenciário, o empregado tem direito à manutenção do plano de saúde empresarial. A condição é que ele continue arcando com a sua parte da mensalidade, se houver coparticipação.
A propósito, a suspensão unilateral do plano de saúde pelo empregador nesse período é irregular — e pode ser contestada tanto na esfera trabalhista quanto na cível.
- O que fazer diante da pressão para pedir demissão
Existe uma prática que não é rara: o empregador que não demite formalmente, mas cria um ambiente de pressão para que o empregado peça demissão por conta própria. Redução de funções, isolamento, cobranças desproporcionais, comentários sobre rendimento.
Vale destacar que a demissão forçada por ambiente hostil pode configurar rescisão indireta — e garante ao empregado todos os direitos da demissão sem justa causa. O “desperdício do tempo vital” de quem enfrenta o câncer e ainda precisa lidar com assédio no trabalho é um dano que o Judiciário tem reconhecido. Se você está sendo pressionado, ameaçado ou já foi demitido durante o tratamento oncológico, procure orientação jurídica com urgência. Os prazos para ação trabalhista são de dois anos após o fim do contrato — mas quanto antes o caso for analisado, mais completo será o levantamento dos danos.
